Le management directif a mauvaise presse. Dans les grandes entreprises, il est souvent présenté comme un vestige d’un autre temps : autoritaire, descendant, peu à l’écoute, contre-productif. À l’heure où l’on valorise l’autonomie, l’intelligence collective et l’engagement, le manager directif semble incarner tout ce qu’il faudrait éviter.
À tel point qu’une question provocatrice mais de plus en plus fréquente se pose dans les COMEX :
Faut-il licencier les managers directifs ?
La réponse paraît évidente. Et pourtant, comme souvent en matière de management, elle mérite d’être nuancée.
Qu’est-ce qu’un manager directif ? Définition et caractéristiques
Les travaux relayés par la Harvard Business Review décrivent le manager directif comme un style de leadership fondé sur plusieurs caractéristiques clés :
- Une prise de décision centralisée
- Une faible délégation
- Des consignes précises, parfois rigides
- Un contrôle étroit de l’exécution
- Une communication majoritairement descendante
Dans ce modèle, le manager sait, décide et fait faire. Les marges de manœuvre des équipes sont limitées, l’initiative individuelle peu encouragée.
Les effets du management directif sur la motivation et l’engagement des équipes
Les effets négatifs de ce style de management sont désormais bien documentés, notamment dans les grandes entreprises :
- Démotivation et désengagement : les collaborateurs se sentent peu reconnus dans leur capacité de réflexion.
- Baisse de la créativité et de l’innovation : l’initiative est bridée.
- Climat de défiance : le contrôle excessif est interprété comme un manque de confiance.
- Dépendance hiérarchique : les équipes attendent les décisions au lieu d’agir.
Management directif et performance : des résultats négatifs à moyen et long terme
Les études de référence montrent également un impact direct sur la performance organisationnelle :
- Turnover accru
- Difficultés à fidéliser les talents
- Ralentissement de l’adaptation stratégique
- Faible responsabilisation collective
Dans un environnement complexe, incertain et transversal, le management directif permanent devient un frein structurel.
👉 Première conclusion logique : oui, il faut licencier le manager directif. Mais cette conclusion est-elle vraiment suffisante ?
Les limites du management participatif dans certaines situations
Le management participatif est aujourd’hui largement valorisé. À juste titre. Il favorise l’engagement, l’autonomie et l’intelligence collective. Mais il ne répond pas à tous les contextes.
Pourquoi le management participatif peut fragiliser des équipes peu expérimentées
Dans les grandes entreprises, toutes les équipes ne sont pas matures. Certaines sont :
- nouvellement constituées
- en forte transformation
- composées de profils juniors
Dans ces situations, un management très participatif peut générer :
- de l’incertitude
- un sentiment d’abandon déguisé en autonomie
- une anxiété liée à l’absence de cadre clair
Contrairement à une idée reçue, la sécurité psychologique ne repose pas uniquement sur l’écoute. Elle repose aussi sur la clarté, la stabilité et la capacité à décider.
Management de crise : pourquoi le leadership directif redevient indispensable
Autre limite majeure du management participatif : la gestion des situations de crise. Crise industrielle, cyberattaque, incident critique, crise sociale ou réputationnelle… Dans ces contextes :
- le temps manque
- les équipes ne sont pas préparées
- la recherche de consensus devient risquée
Le leadership attendu est alors :
- rapide
- clair
- assumé
👉 C’est précisément là que le management directif, dans sa version maîtrisée, devient pertinent.
Les compétences clés d’un manager directif efficace et légitime
Attention : il ne s’agit pas de réhabiliter le manager autoritaire ou toxique.
Un management directif n’est utile que s’il repose sur des prérequis solides.
L’expertise métier : condition indispensable du management directif
La directivité n’est légitime que si le manager :
- maîtrise son domaine
- comprend les enjeux opérationnels
- anticipe les risques
Sans expertise, la directivité devient arbitraire.
Avec expertise, elle devient structurante et rassurante.
Donner un cadre clair pour renforcer la sécurité des équipes
Le manager directif efficace n’impose pas pour asseoir son pouvoir, mais pour :
- donner un cap lisible
- réduire l’incertitude
- protéger les équipes dans des contextes à risque
Cette intention est généralement perçue par les collaborateurs, même si le style est exigeant.
Adapter son style de management selon les situations et la maturité des équipes
Le véritable enjeu n’est donc pas le style en lui-même, mais la capacité d’adaptation.
Un manager mature sait :
- être directif en situation d’urgence
- redevenir participatif lorsque le contexte le permet
- ajuster son niveau de contrôle à la maturité de l’équipe
Faut-il licencier les managers directifs ? Une conclusion volontairement paradoxale
Oui, le manager directif rigide, permanent et déconnecté de ses équipes est à éviter. Il nuit à l’engagement, à l’innovation et à la performance durable.
Mais non, le management directif ne doit pas disparaître. Dans certaines situations — crise, urgence, équipes peu expérimentées, environnements à risques — il est parfois le seul à pouvoir répondre au besoin de sécurité, de clarté et de décision rapide.
La vraie question pour les dirigeants et les COMEX n’est donc pas :
« Faut-il licencier les managers directifs ? »
Mais plutôt :
« Avons-nous des managers capables d’adapter leur posture au contexte, aux équipes et aux enjeux ? »
