Déjà en 2024, 41% des salariés déclaraient ne pas se sentir motivés, une hausse de 5 points en un an, et seuls 55% affirmaient encore trouver du plaisir à leur travail.
Bien qu’il s’agisse d’un contexte général, la période est particulièrement complexe. Entre incertitudes économiques, bouleversements technologiques et le déploiement massif du télétravail, nos façons de travailler font face à des changements rapides qui impactent directement notre motivation et notre engagement.
Cette situation se traduit souvent par un désintérêt croissant pour les missions, ce qui amène vers une fatigue psychologique et, dans les cas les plus sévères, peut finir par un burn-out.
Pour les managers, cela se traduit par un turnover élevé, des difficultés à fidéliser les collaborateurs et une baisse de performance globale. L’objectif de cet article est de fournir aux managers des solutions pour redonner du sens et inspirer leurs équipes.
Comprendre la démotivation (principalement à distance)
Les causes principales
L’isolement lié au télétravail est l’une des causes principales de démotivation. Les interactions informelles, essentielles à la cohésion d’équipe, disparaissent peu à peu. Les collaborateurs peuvent alors se sentir déconnectés, non seulement de leurs collègues, mais aussi du sens global de leur poste.
En effet, selon l’étude People at Work 2025 menée par ADP Research, le taux d’engagement chute drastiquement à mesure que la distance augmente : 25 % pour les salariés en mode hybride, 21 % pour ceux travaillant sur site, et seulement 11 % pour les télétravailleurs à temps plein.
Ce constat illustre la difficulté à maintenir la motivation et l’implication sans lien humain tangible.
Lorsque les salariés ne perçoivent plus la finalité de leurs actions, l’engagement s’érode naturellement. Le désintérêt s’installe progressivement, souvent de manière silencieuse. Pour le manager, détecter ces signaux faibles devient alors un enjeu majeur afin de prévenir la démotivation avant qu’elle ne se transforme en désengagement durable.
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Les conséquences de la démotivation
Le premier effet très concret pour les entreprises est l’augmentation du turnover.
Selon l’INSEE, le taux de rotation moyen des effectifs en France atteint 15 %, avec de fortes disparités selon les secteurs.
Cette instabilité fragilise les équipes, perturbe la continuité des projets et alourdit les coûts liés au recrutement et à la formation. À long terme, la perte de talents clés peut compromettre la compétitivité de l’organisation.
La démotivation se traduit également par une baisse de performance et de productivité. Lorsque l’engagement décline, les collaborateurs investissent moins d’énergie dans leurs missions et prennent moins d’initiatives. Gallup souligne d’ailleurs que les entreprises présentant un turnover élevé affichent souvent une culture d’entreprise affaiblie et un sentiment d’appartenance moindre. La culture organisationnelle se délite peu à peu, entraînant un cercle vicieux : moins d’engagement, moins de performance, plus de départs.
Enfin, la fidélisation des collaborateurs devient un enjeu stratégique majeur. Dans un contexte économique incertain, où les recrutements se ralentissent, conserver ses talents est plus rentable que d’en attirer de nouveaux. C’est d’ailleurs la priorité de 63 % des responsables RH pour 2025, selon le baromètre RH au quotidien (Payfit & Éditions Tissot). Fidéliser, c’est non seulement préserver les compétences, mais aussi valoriser l’expérience interne et renforcer le lien entre les salariés et la mission de l’entreprise.
Redonner du sens aux missions
Le Golden Circle de Simon Sinek
Pour redonner du sens aux missions, le manager peut s’appuyer sur un outil simple mais redoutablement efficace : le Golden Circle, popularisé par Simon Sinek. Ce modèle repose sur trois cercles concentriques : « Pourquoi » , « Comment » et « Quoi ».
- Le “Pourquoi » correspond à la raison d’être, à ce qui motive profondément l’action. C’est le sens que l’on donne à son travail.
- Le “Comment” décrit la manière de faire, les valeurs et les processus qui guident la mise en œuvre.
- Le “Quoi » représente le résultat concret : les produits, services ou actions délivrés par l’équipe.
Dans de nombreuses entreprises, la communication se limite au “Quoi” et au “Comment”. C’est particulièrement vrai en télétravail, où les collaborateurs peuvent perdre de vue l’utilité de leurs missions. Le rôle du management consiste donc à replacer ce “pourquoi” au centre du cercle afin de nourrir la motivation par le sens.
Concrètement, cela peut passer par des formulations de ce type :
- « Notre mission est d’aider nos clients à simplifier leur quotidien. »
- « Nous contribuons à rendre les entreprises plus humaines. »
- « Notre travail participe à créer un environnement plus sécurisé pour les utilisateurs de nos produits. »
Donner du sens aux missions à travers le “Pourquoi” permet à chacun de poser des mots sur le sens de son travail. Certains secteurs d’activité sont plus difficiles à animer que d’autres et dans ces cas de figure, les managers doivent redoubler d’efforts pour réussir à faire parvenir le « Pourquoi » à leurs équipes.
L’approche de Viktor Frankl : trouver le sens au travail
Viktor Frankl, neurologue et psychiatre autrichien, est un penseur du XXe siècle qui interroge la question du sens au travail (et aussi dans la vie). Rescapé des camps de concentration nazis, il a fondé la logothérapie, une approche psychologique centrée sur la quête de sens comme moteur essentiel de la motivation. Selon lui, ce n’est pas le plaisir ou la réussite qui donne la force d’avancer, mais la capacité à trouver un sens à ce que l’on vit, même dans l’adversité.
Un manager suivant cette méthode aura pour mission d’accompagner chaque membre de l’équipe à comprendre pourquoi son rôle compte, comment il contribue au projet, et en quoi cela résonne avec ses propres aspirations.
Par exemple, un collaborateur du service client ne “répond pas à des appels” : il “aide des personnes à résoudre leurs problèmes et à se sentir soutenues”. Un développeur ne “code pas une fonctionnalité” : il “simplifie la vie de milliers de personnes”.
Poser ces mots donne l’impression que l’on est utile, et ce, dans une dimension qui nous dépasse.
Lorsqu’un manager fait adopter cette posture, il pousse le collaborateur à retrouver la motivation et l’engagement. Les collaborateurs se sentent plus utiles et davantage connectés à la mission collective. Le rôle du manager, avec l’approche de Viktor Frankl, devient alors de révéler ce sens.
Adapter sa posture managériale
Le management qui donne du sens
La posture managériale joue un rôle central dans notre environnement de travail. Plus que jamais, le manager doit évoluer d’un rôle de superviseur à celui de manager qui insuffle du sens. Inspirer, c’est donner envie de s’engager en pourvoyant du sens dans les missions.
Être visible, même en télétravail, est le premier levier. Un manager qui suit cette posture doit créer des moments de présence, que ce soit par des points d’équipe réguliers ou des échanges individuels. Cette visibilité nourrit le sentiment d’appartenance, souvent fragilisé en télétravail.
La communication régulière sur les objectifs et le sens des missions est tout aussi essentielle. Redire pourquoi l’équipe agit, comment ses efforts contribuent à la réussite collective, et quels résultats sont attendus, permet d’entretenir la clarté et la cohésion. Le manager doit parler de progression et doit accompagner son équipe.
Enfin, en encourageant l’autonomie et la responsabilité, le manager montre qu’il croit en la compétence et la maturité de ses collaborateurs. Comme on l’a vu plus haut, le télétravail est certes un facteur de désengagement mais ce sont aussi les postes hybrides qui ont le meilleur taux d’engagement, un savant mélange des deux formes de travail est donc optimal.
Outils et pratiques pour remotiver
Pour maintenir la motivation dans un contexte de télétravail, les managers doivent s’appuyer sur des pratiques simples et régulières.
Le feedback
Un retour constructif et fréquent renforce la confiance et alimente la progression. Valoriser les réussites, même modestes, permet de maintenir un climat positif et de donner du sens aux efforts quotidiens. Les retours négatifs sont également eux aussi importants, ils permettent de s’accorder sur les objectifs attendus. Souvent délaissé alors qu’il reste assez simple a exécuter, cet outil, s’il est exécuté correctement, encourage et guide le collaborateur.
L’objectif du feedback est de donner de l’assurance et des repères au collaborateur pour qu’il puisse gagner en autonomie mais aussi en engagement.
Le facteur « temps » des réunions
Les réunions à distance doivent, elles aussi, être repensées. Plutôt que de multiplier les visios longues et formelles, mieux vaut instaurer des moments courts et définis dans le temps. Quelques minutes suffisent pour partager les avancées, les difficultés et les actions du jour. Elles suffisent pour créer une vraie continuité sans surcharger les agendas.
L’objectif de ces points rapides est de maintenir le lien social et la cohésion, tout en évitant la sensation de perte de temps ou de contrôle excessif.
Ritualisation des rendez-vous
À une fréquence plus espacée, des rendez-vous collectifs plus longs permettent de prendre du recul. Ces rituels, lorsqu’ils sont bien dosés, nourrissent la cohésion et rappellent à chacun sa contribution à la mission commune.
L’objectif de ces rituels est d’avoir un point d’accroche dans la routine et de gagner en cohésion au sein de son équipe.
La formation
Enfin, l’investissement dans la formation et le développement professionnel reste une pratique de management essentielle pour remotiver les collaborateurs. Offrir des opportunités d’apprentissage démontre une réelle considération pour la progression individuelle. La formation professionnelle permet au collaborateur de se sentir reconnu, une condition clé pour entretenir la motivation à long terme.
L’objectif de la formation est, en plus de faire monter en compétence le collaborateur, de lui permettre de gagner en confiance en soi.
Prévenir le burn-out et le désintérêt
Détecter les signaux précoces
Prévenir le burn-out et le désintérêt commence par une observation attentive des signaux précoces. Les managers doivent apprendre à détecter les changements de comportement, qui peuvent se manifester par :
- une baisse de performance,
- une diminution de la réactivité,
- un désengagement progressif vis-à-vis des missions.
Ces signes sont des indicateurs pour intervenir avant que la situation ne s’aggrave.
Le télétravail ajoute une couche de complexité à cette vigilance car ces indicateurs sont moins visibles directement.
Des analyses internationales estiment qu’environ 45 % des télétravailleurs vivent un fort déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le mélange des temps, la surcharge invisible et les réunions en chaîne sont autant de facteurs qui augmentent les risques psychosociaux et peuvent précipiter la perte d’engagement.
Un collaborateur moins impliqué dans les échanges ou qui reporte systématiquement certaines tâches, peut être en train de perdre sa motivation. Identifier ces comportements à distance sera plus difficile car un suivi individuel et fréquent sera nécessaire de la part du manager, ce qui amènera le collaborateur à s’inquiéter de l’image qu’il renvoie, le faisant douter de son travail.
Conclusion
Les managers doivent remettre le sens et la mission au centre du travail quotidien, en utilisant des outils comme le Golden Circle ou l’approche de Viktor Frankl, tout en déployant des pratiques concrètes : feedback réguliers, rituels de reconnaissance, des formations.
Adopter une posture managériale qui donne du sens permet de maintenir la cohésion et de renforcer l’implication, surtout lorsque le collaborateur est à distance. En combinant ces outils et moyens, il est possible non seulement de prévenir le désengagement, mais aussi de fidéliser les talents.
Chaque manager se retrouve ainsi en position de transformer ces contraintes, comme la distance, en fidélisation pérenne de l’équipe.
FAQ
Quels sont les meilleurs outils de management pour remotiver ses équipes ?
Pour remotiver des équipes, plusieurs outils de management se révèlent particulièrement efficaces :
- le feedback régulier renforce la reconnaissance et la progression individuelle.
- Les rituels d’équipe, comme les points courts quotidiens ou les bilans hebdomadaires, nourrissent la cohésion et le lien social, même à distance.
- Enfin, le suivi à distance permet de détecter les signaux de désengagement et d’adapter l’accompagnement.
L’essentiel est d’adapter ces outils à la taille, au contexte et à la culture de l’équipe pour maximiser leur efficacité. D’autres outils existent pour renforcer encore davantage la motivation des collaborateurs, je vous en dis plus autour d’un coaching.
Comment financer une formation management pour mes équipes ?
Le financement des formations peut passer par différents dispositifs, dont le CPF ou le plan de développement des compétences de l’entreprise. Il est également possible de mobiliser les OPCO pour la prise en charge financière des actions de formation. Selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise, l’OPCO peut financer tout ou partie des coûts pédagogiques, ainsi que certaines dépenses annexes (déplacements, hébergement, etc.). Voir mon article dédié à ce sujet.
Pourquoi Qualiopi est important pour la formation ?
La certification Qualiopi est un label officiel garantissant la qualité des formations. Elle est aussi obligatoire pour que les formations soient finançables (voire précédente question). Au-delà de l’aspect administratif, Qualiopi assure aux entreprises et aux collaborateurs que la formation suivie est structurée, adaptée aux besoins et permet de réellement gagner en compétences. Elle est donc un gage de sérieux et de fiabilité.
Est-ce que le télétravail fait perdre le sens de son travail ?
Pas nécessairement mais cela peut arriver quand le lien social vient à manquer. Si les objectifs ne sont pas clairs et que le management ne les rappelle pas, alors la perte de sens est souvent inévitable.
Il est cependant important de rappeler que le télétravail améliore le sentiment d’autonomie et de confiance, il est donc important de ne pas avoir de vision manichéenne sur le sujet.
Comment maintenir l’engagement des équipes en télétravail ?
Maintenir l’engagement à distance nécessite une combinaison de suivi régulier, de rituels d’équipe adaptés et de communication constante sur le sens des missions. Les managers doivent rester visibles et encourager l’autonomie. Équilibrer le présentiel et le télétravail permet aussi d’optimiser l’engagement. En intégrant ces pratiques, les équipes restent motivées et pleinement impliquées, malgré la distance physique.
Comment développer cette posture managériale ?
Devenir un manager qui inspire du sens aux collaborateurs repose sur quelques pratiques clés : communiquer le “pourquoi” des missions, favoriser l’autonomie, insuffler du sens dans les missions. Cette posture renforce la fidélisation et stimule la motivation, car les collaborateurs se sentent reconnus et en confiance. Avec cette approche, le manager mène son équipe vers un travail pourvu de sens et de motivation.
